اعلام نیاز دستگاه‌های اجرایی استان همدان به جذب پنج‌ هزار نیروی جدید پیش از آنکه یک خبر استخدامی باشد، نشانه‌ای از انباشته‌ شدن یکی از مسائل مهم نظام اداری استان است؛ استاندار همدان در بیستم تیرماه 1405 اعلام کرد که 55 درصد پست‌های سازمانی استان خالی است و فشار کاری واردشده بر کارکنان ادارات همدان، به سه برابر میانگین کشوری رسیده است. پیش‌تر نیز معاون توسعه مدیریت و منابع استانداری هشدار داده بود که بیش از 12 هزار پست بلاتصدی در حدود 60 دستگاه اجرایی استان وجود دارد و در برخی دستگاه‌ها 50 تا 80 درصد جایگاه‌های سازمانی خالی مانده است.
این یک واقعیت است که اعداد و ارقام آن‌قدر کوچک نیستند که بتوان آن‌ها را نادیده گرفت؛ بسیاری از کارکنان ادارات استان به‌ویژه در شهرستان‌ها و بخش‌های کوچک بار چند مسئولیت را هم‌زمان بر دوش می‌کشند. بازنشسته‌ شدن نیروهای باسابقه، محدودیت‌های طولانی در صدور مجوز استخدام، انتقال نیروها به مرکز استان یا تهران و کاهش جذابیت استخدام در برخی دستگاه‌ها، بدنه کارشناسی دولت را ضعیف کرده است. حتی مسئولان استان نیز هشدار داده‌اند که پایین‌ بودن سطح پرداخت در بعضی دستگاه‌ها، انگیزه نخبگان و فارغ‌التحصیلان توانمند را برای ورود به این مجموعه‌ها، کاهش داده و استمرار این روند می‌تواند همدان را در دو تا سه سال آینده، با بحران سرمایه انسانی مواجه کند.
بنابراین، اصل مطالبه برای تأمین نیروی انسانی، مطالبه‌ای منطقی و ضروری است؛ اداره‌ای که کارشناس فنی، حسابدار، نیروی حقوقی، بازرس، کارشناس فناوری، نیروی خدمات اجتماعی یا مسئول پاسخ‌گویی کافی نداشته باشد، نمی‌تواند به‌موقع به نیاز مردم رسیدگی کند؛ کمبود نیرو درنهایت خود را در طولانی‌ شدن فرایندها، فرسودگی کارکنان، کاهش نظارت، کُند شدن اجرای طرح‌ها و نارضایتی مراجعه‌کنندگان نشان می‌دهد. بااین‌حال، پذیرش اصل کمبود نیرو نباید ما را از طرح یک پرسش اساسی بازدارد، آیا تمام مشکلات ادارات همدان صرفاً با افزایش تعداد کارکنان، حل خواهد شد؟
پست سازمانی خالی لزوماً به معنای نیاز قطعی به استخدام یک نیروی جدید نیست؛ بخشی از ساختارهای اداری ممکن است براساس مأموریت‌ها، تشکیلات و فرایندهای متعلق به سال‌های گذشته، طراحی شده باشند. درحالی‌ که توسعه خدمات الکترونیکی، اتصال بانک‌های اطلاعاتی و حذف مراجعات غیر ضروری، می‌تواند بعضی وظایف را تغییر دهد. در مقابل، ممکن است در حوزه‌هایی مانند فناوری اطلاعات، خدمات اجتماعی، محیط‌ زیست، آب، برنامه‌ریزی، نظارت و امور حقوقی، نیازهایی شکل گرفته باشند که در ساختارهای قدیمی به‌درستی دیده نشده‌اند. ازاین‌رو پیش از آنکه عدد پنج‌ هزار به سهمیه‌ای کلی برای دستگاه‌ها تبدیل شود، باید روشن کرد که این نیروها دقیقاً در کدام دستگاه‌ها، شهرستان‌ها، رشته‌ها و جایگاه‌های تخصصی مورد نیاز هستند؟ تفاوت بسیاری وجود دارد میان استخدام برای پُر کردن یک جدول تشکیلاتی و جذب نیرویی که قرار است یک گره واقعی از زندگی مردم باز کند.
اما مسئله مهم‌تری نیز وجود دارد که نباید در هیاهوی مطالبه استخدام گسترده فراموش شود؛ نظام اداری استان تنها با کمبود تعداد نیرو مواجه نیست، بلکه در دوره‌هایی از ضعف شایسته‌سالاری در جذب، انتصاب و توزیع نیرو نیز آسیب دیده است. در سال‌هایی که فرصت‌های استخدامی محدود بوده، همواره این نگرانی در افکار عمومی وجود داشته است که بخشی از افراد نه صرفاً براساس توانمندی، تخصص، رقابت عادلانه و نیاز واقعی دستگاه، بلکه به‌واسطه سفارش‌ها، مناسبات جناحی، سهم‌خواهی‌های سیاسی یا اتصال به کانون‌های قدرت راه خود را به برخی مجموعه‌های دولتی باز کرده‌اند. طرح این مسئله به معنای زیر سؤال بردن همه کارکنان دولت نیست، بخش بزرگی از بدنه اداری استان را نیروهای متخصص، پاک‌دست و پُرتلاشی تشکیل می‌دهند که در شرایط دشوار، مسئولانه خدمت می‌کنند و سخن بر سر منافذی است که در مقاطعی به افراد کم‌توان اما برخوردار از پشتوانه‌های سیاسی، امکان ورود، تثبیت یا ارتقای غیر متعارف داده است.
این نگرانی صرفاً برداشتی محلی نیست؛ گزارش کارشناسی مرکز پژوهش‌های مجلس درباره نظام شایستگی در بخش عمومی نیز تصریح می‌کند که با وجود الزامات قانونی، اهداف شایسته‌سالاری به‌طور مطلوب محقق نشده و ضعف در اجرای ضوابط، دور زدن شرایط تخصصی و گسترش نامتوازن موقعیت‌های سیاسی، از عوامل ناکارآمدی این نظام بوده است. براساس همین گزارش، میانگین تحقق شاخص شایسته‌سالاری در انتصاب نیروی انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور در سال‌های 1400، 1401 و 1402 به‌ترتیب 44، 61 و 71 درصد ارزیابی شده است، ارقامی که هرچند از بهبود نسبی حکایت دارد، همچنان فاصله با وضع مطلوب را نشان می‌دهد.
ورود نیروی فاقد تناسب تخصصی، تنها یک بی‌عدالتی استخدامی نیست، بلکه پیامدهای بلندمدتی برای اداره استان دارد؛ چنین نیرویی ممکن است سال‌ها جایگاهی را اشغال کند که باید در اختیار فردی توانمند قرار می‌گرفت، بدون آنکه امکان جابه‌جایی یا اصلاح وضعیت او به‌آسانی وجود داشته باشد. درنتیجه، دستگاهی که ازنظر آماری کارمند دارد، در عمل همچنان با کمبود کارشناس مواجه می‌ماند. از سوی دیگر، رابطه‌سالاری انگیزه نیروهای شایسته داخل سازمان را نیز کاهش می‌دهد؛ کارمندی که می‌بیند تخصص، سابقه، تلاش و عملکرد او در برابر اتصال سیاسی یا سفارش صاحبان نفوذ وزن کمتری دارد، به‌تدریج انگیزه پیشرفت و مسئولیت‌پذیری خود را از دست می‌دهد و در بیرون از دستگاه نیز جوان توانمندی که احساس می‌کند بدون برخورداری از واسطه امکان رقابت عادلانه ندارد، یا به مهاجرت می‌اندیشد و یا عطای ورود به نظام اداری را به لقایش می‌بخشد.
بنابراین، مطالبه جذب پنج‌ هزار نیروی جدید باید به فرصتی برای اصلاح نظام استخدام تبدیل شود و نه به مجالی تازه برای تقسیم فرصت‌های دولتی میان حلقه‌های سیاسی. نمایندگان مجلس، مدیران اجرایی و چهره‌های سیاسی می‌توانند و باید برای گرفتن مجوز استخدام و تأمین سهم عادلانه همدان از منابع انسانی کشور، تلاش کنند، اما نقش آنان باید در همین نقطه متوقف شود! پیگیری برای ایجاد فرصت استخدام، وظیفه‌ای توسعه‌ای است، اما معرفی افراد، اعمال نفوذ در گزینش یا تبدیل فرصت عمومی به امتیاز سیاسی، عبور از مرز عدالت اداری است.
به عبارت دیگر، جذب نیرو باید از یک نقشه جامع سرمایه انسانی آغاز شود؛ استان باید به‌صورت عمومی اعلام کند هر دستگاه چه تعداد نیروی شاغل دارد، چند پست آن واقعاً بلاتصدی است، طی پنج سال آینده چه تعداد بازنشسته خواهد داشت، در کدام شهرستان‌ها با کمبود حاد مواجه است و به چه تخصص‌هایی نیاز دارد؟ بدون چنین نقشه‌ای، احتمال آن وجود دارد که نیروها بار دیگر در بخش‌های ستادی و مرکز استان متراکم شوند و شهرستان‌ها و واحدهای عملیاتی، همچنان با کمبود کارشناس باقی بمانند.
مرحله بعد، برگزاری فرایند استخدامی شفاف، عمومی و رقابتی است؛ ظرفیت‌ها، رشته‌های مورد نیاز، شرایط احراز، مراحل آزمون، امتیازها و نتایج باید قابل مشاهده و قابل اعتراض باشند. مصاحبه‌های تخصصی نیز نباید به دریچه‌ای برای تغییر نتیجه آزمون یا ترجیح افراد مورد حمایت تبدیل شوند! هرچه سهم ارزیابی‌های سلیقه‌ای بیشتر باشد، امکان نفوذ روابط غیرحرفه‌ای نیز افزایش می‌یابد.
در کنار جذب نیرو، اصلاح فرایندهای اداری نیز ضروری است؛ برخی فشارهای کاری نه از کمبود مطلق کارمند، بلکه از تعدد مکاتبات، موازی‌کاری دستگاه‌ها، نبود دسترسی مشترک به اطلاعات، تمرکز اختیار در تهران و رفت‌وبرگشت پرونده‌ها میان ادارات ناشی می‌شود. خودِ مسئولان استان نیز توسعه دولت هوشمند، ارتقای سلامت اداری، بهبود مدیریت عملکرد و افزایش کیفیت خدمات را از محورهای اصلاح نظام اداری دانسته‌اند.
استخدام نیروی جدید در ساختاری که فرایندهای زائد آن اصلاح نشده باشد، ممکن است تنها تعداد میزها و مکاتبات را افزایش دهد. همدان باید هم‌زمان با جذب هدفمند نیرو، مراجعات غیر ضروری را کاهش دهد، دستگاه‌های اطلاعاتی را به یکدیگر متصل، مسئولیت‌ها را از حالت مبهم خارج و اختیار لازم را به شهرستان‌ها واگذار کند. فناوری و هوشمندسازی باید کارهای تکراری را کاهش دهند تا نیروی انسانی بتواند بر تحلیل، تصمیم‌گیری، نظارت و پاسخ‌گویی، متمرکز شود.
اگر پنج‌ هزار نیروی جدید براساس نیاز واقعی، رقابت عادلانه و شایستگی حرفه‌ای جذب شوند، این تصمیم می‌تواند به بازسازی سرمایه انسانی دولت در همدان منجر شود، اما اگر فرصت تازه بار دیگر میان توصیه‌ها و وابستگی‌های سیاسی تقسیم شود، چند سال بعد با دستگاه‌هایی روبه‌رو خواهیم بود که هم پُرهزینه‌تر شده‌اند و هم همچنان از کمبود نیروی کارآمد رنج می‌برند. آزمون اصلی همدان، گرفتن پنج‌ هزار مجوز استخدام نیست، آزمون اصلی آن است که اجازه ندهد حتی یکی از این فرصت‌ها قربانی رابطه‌سالاری شود.