در عصر حاضر که تلاطم‌های اقتصادی، سرعت خیره‌کننده تغییرات فناوری و رقابت فشرده در بازارهای جهانی به ویژگی‌های جدایی‌ناپذیر محیط کسب‌وکار تبدیل شده‌اند، اصول مدیریتی دچار تحولی بنیادین هستند. دیگر دوران آن که زمین، سرمایه مالی و ماشین‌آلات، تنها ارکان قدرت یک بنگاه اقتصادی تلقی می‌شدند، به پایان رسیده است. امروزه در پیشرفته‌ترین مدل‌های توسعه، نیروی انسانی نه به‌عنوان یک عامل هزینه یا ابزاری برای تولید، بلکه به‌عنوان باهوش‌ترین سرمایه و تنها منبع ایجاد مزیت رقابتی پایدار شناخته می‌شود.
اهمیت نیروی انسانی از آنجا ناشی می‌شود که برخلاف سایر منابع سازمانی، آن‌ها تنها منبعی هستند که با گذشت زمان و از طریق آموزش و تجربه نه‌تنها مستهلک نمی‌شوند، بلکه بر ارزش و توانمندی‌هایشان افزوده می‌شود. خلاقیت، نوآوری، حل مسئله و ظرفیت‌های بی‌پایان ذهنی، ویژگی‌های منحصربه‌فردی هستند که هیچ سطح از هوش مصنوعی یا اتوماسیون صنعتی نمی‌تواند به‌طور کامل جایگزین آن‌ها شود.
درواقع این انسان‌های متخصص و متعهد هستند که به کالبد بی‌جانِ فناوری روح می‌دمند و استراتژی‌های کاغذی را به واقعیت‌های سودآور تبدیل می‌کنند.
در دنیای امروز شرکت‌های پیشرو دریافته‌اند که موفقیت در فروش یا برتری در بازار، محصول مستقیم رضایت، انگیزه و توسعه فردی کارکنان است. ازاین‌رو، مدیریت منابع انسانی از یک واحد سنتی و اداری، به یک شریک استراتژیک در کنار مدیریت ارشد ارتقا یافته است.
سازمانی که نتواند جایگاه رفیع سرمایه‌های انسانی خود را درک و بستری برای نگهداشت و شکوفایی استعدادها فراهم کند، در مواجهه با چالش‌های پیچیده دنیای مدرن، به‌ناچار مسیر زوال را طی خواهد کرد؛ بنابراین سرمایه‌گذاری روی انسان‌ها نه یک انتخاب، بلکه حیاتی‌ترین ضرورت برای بقا و رشد در زیست‌بوم اقتصادی فعلی است. بر این اساس، در این شماره بر آن شدیم تا درخصوص جایگاه کلیدی نیروی انسانی در کسب‌وکارها، گفت‌وگویی را با علی دادوند، مدرس و کارشناس کسب‌وکار ترتیب دهیم که در ادامه می‌خوانید:
این کارشناس و تحلیل‌گر ارشد حوزه کسب‌وکار با تبیین جامع و همه‌جانبه جایگاه نیروی انسانی در ساختار اقتصادی و مدیریتی کشور، اظهار کرد: برای درک صحیح وضعیت فعلی، ضروری است موضوع را در دو لایه کاملاً مجزا شامل سطح کلان کشوری و سطح خُرد سازمانی، مورد واکاوی دقیق قرار دهیم.
علی دادوند با بیان اینکه اگر بخواهیم نگاهی واقع‌بینانه به محیط عمومی کشور داشته باشیم باید بررسی کنیم که آیا جایگاه نیروی انسانی به‌درستی درک و تعریف شده است یا خیر؟ تأکید کرد: متأسفانه پاسخ به این پرسش قطعاً منفی است و شکاف عمیقی میان استانداردهای جهانی و واقعیت‌های موجود در کشور دیده می‌شود.
وی با اشاره به اصول نوین مدیریتی در جهان، تصریح کرد: کشورهای توسعه‌یافته و اقتصادهای پیشرو، مدت‌ها است که از نگاه سنتی به نیروی کار عبور کرده‌اند و به انسان به‌عنوان یک سرمایه بی‌بدیل می‌نگرند؛ سرمایه‌ای که تمامی برنامه‌های راهبردی، استراتژی‌های کلان و عملیات اجرایی بر پایه توانمندی‌ها و ظرفیت‌های آن طراحی و پیاده‌سازی می‌شود، اما در ایران همچنان شاهد حاکمیت نگاه‌های منسوخ، هزینه‌محور و ابزاری به این حوزه حیاتی هستیم که مانع از شکوفایی ظرفیت‌های اقتصادی شده است.
این کارشناس حوزه کسب‌وکار با انتقاد شدید از ساختار تشکیلاتی بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی و سازمان‌ها در ایران، خاطرنشان کرد: در کمال تأسف، هنوز بخش بزرگی از سازمان‌ها و کسب‌وکارهای ما فاقد یک واحد تخصصی، علمی و مستقل تحت عنوان «مدیریت منابع انسانی» هستند.
وی با بیان اینکه در چنین مجموعه‌هایی امور مربوط به سرمایه‌های انسانی همچنان توسط افرادی دنبال می‌شود که وظایف سنتی و کلیشه‌ای امور اداری را برعهده دارند، عنوان کرد: عملاً متولی اصلی حوزه انسانی در این سازمان‌ها، واحدهای اداری هستند که کارکرد آن‌ها نیز در سطح بسیار نازلی باقی مانده است.
دادوند تصریح کرد: دایره فعالیت این واحدها معمولاً به فرآیندهای مکانیکی و معمول مانند عقد قراردادهای استخدامی، بایگانی پرونده‌ها، ثبت حضور و غیاب و درنهایت تسویه‌ حساب با کارکنان، محدود شده است.
وی با ابراز نگرانی از این وضعیت، افزود: حوزه‌های استراتژیکی همچون نگهداشت سرمایه‌های انسانی، توسعه فردی و سازمانی، آموزش‌های مستمر و اثربخش، ارتقای شغلی و فرآیند حیاتی مدیریت عملکرد، به‌ندرت در کانون توجه مدیران قرار می‌گیرند و به‌نوعی به حاشیه رانده شده‌اند که این امر منجر به فرسودگی شغلی و خروج نخبگان از بدنه سازمان‌ها می‌شود.
این کارشناس مدیریت در ادامه تحلیل خود یکی از بزرگ‌ترین آسیب‌های واردشده به بدنه اجرایی و اقتصادی کشور را فقدان توجه کافی به توسعه همه‌جانبه نیروی انسانی دانست و اذعان کرد: این نقیصه هم در سطح کسب‌وکارهای خصوصی و هم در سطح کلان حاکمیتی، به‌وضوح دیده می‌شود.
دادوند با اشاره به تناقض‌های رفتاری در سازمان‌ها، اظهار کرد: شرکت‌ها گاهی هزینه‌های گزافی را برای جذب نیروی جدید صرف می‌کنند، فرآیندهای طولانی مصاحبه و گزینش را پشت سر می‌گذارند و انرژی زیادی جهت جذب استعدادها صرف می‌کنند، اما نکته تأمل‌برانگیز این است که بلافاصله پس از ورود فرد به بدنه سازمان، گویی فرآیند مدیریت به پایان رسیده؛ چراکه هیچ سیستم منسجمی برای کنترل، مدیریت، هدایت و ارتقای آن نیرو وجود ندارد.
وی ریشه این معضل ساختاری را در دو حوزه بنیادین جستجو و بیان کرد: بخش مهمی از چالش مذکور به این حقیقت برمی‌گردد که مدیران ما از دانش پایه و دانشگاهی در حوزه منابع انسانی بی‌بهره هستند و این موضوع نشان‌دهنده لزوم یک تحول عمیق در «ذهنیت» و طرز فکر مدیریتی کشور است که باید از نگاه سنتی و دستوری به نگاهی مدرن، تعاملی و انسان‌محور، تغییر جهت دهد.
این تحلیل‌گر مسائل مدیریتی دومین عامل این بحران را در حوزه فرهنگ سازمانی ردیابی و اذعان کرد: به‌دلیل سوابق تحصیلی مهندسی در میان طیف وسیعی از مدیران ارشد و میانی در ایران و فقدان دیدگاه‌های مدیریتی منعطف در پروژه‌ها، همچنان یک باور غلط و سخت‌افزاری بر سازمان‌ها سایه افکنده است؛ این مدیران همچنان تصور می‌کنند که تنها خط تولید، ماشین‌آلات پیشرفته و امکانات فیزیکی و سخت‌افزاری کارخانه است که چرخ‌های سازمان را به حرکت درمی‌آورد و به همین علت، در محاسبات خود کمترین سهم و اهمیت را برای نیروی انسانی به‌عنوان اپراتور و متفکرِ پشت این دستگاه‌ها، قائل می‌شوند.
دادوند در ادامه به تبیین نقش نهادهای آموزشی و تأثیر آن‌ها بر فضای کسب‌وکار پرداخت و ضمن تفکیک دقیق کارکرد مراکز آموزشی، خاطرنشان کرد: اگرچه سازمان فنی و حرفه‌ای مهارت‌هایی را آموزش می‌دهد که عمدتاً برای بدنه عملیاتی و کارگری مفید است، اما رسالت اصلی دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی و آموزشگاه‌های آزاد، ایجاد تحول در لایه مدیران و تصمیم‌سازان است.
وی با بیان اینکه دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی آزاد باید مدیران را با مفاهیم نوین و تحولات شگرف حوزه «اچ‌آر» در سطح جهانی آشنا کنند، تأکید کرد: این نهادها باید به مدیران نشان دهند که در دنیای رقابتی امروز، کسب‌وکارهای موفق چگونه با سرمایه‌های انسانی خود رفتار کرده و از آن‌ها برای خلق ارزش‌افزوده و مزیت رقابتی پایدار، استفاده می‌کنند.
دادوند همچنین افزود: این نهادهای آموزشی وظیفه دارند انتظارات و نقش نیروی انسانی را برای خودِ بدنه عملیاتی نیز تبیین و تشویق کنند تا افراد بدانند در چه اتمسفری فعالیت می‌کنند و نقش آن‌ها در تحقق اهداف کلان چیست.
وی با این حال نقد تندی را متوجه رویه‌های جاری در مراکز آموزشی کرد و گفت: متأسفانه بسیاری از این مراکز بدون درنظر گرفتن نیازهای واقعی بازار و صنعت، صرفاً براساس کلیشه‌ها، اقدام به طراحی دوره‌های آموزشی و محتواهای از پیش تدوین‌شده می‌کنند که این امر به‌هیچ‌وجه پاسخگوی نیازهای متغیر و پیچیده صنعت و اقتصاد نخواهد بود.
این کارشناس باسابقه نیازسنجی آموزشی را حیاتی‌ترین و اصلی‌ترین مرحله در هرگونه ارائه خدمت آموزشی برشمرد و تأکید کرد: اگر به دنبال رفع شکاف عمیق میان آموزش و صنعت هستیم، باید ابتدا نیازهای واقعی و نقاط کور هر واحد را شناسایی کنیم.
وی با اشاره به تجربه 18 ساله فعالیت تخصصی شرکت خود در این صنعت، بیان کرد: آن‌ها سال‌ها است آموزش‌های عمومی و همگانی را کنار گذاشته و به سمت طراحی دوره‌های کاملاً تخصصی و اختصاصی برای هر صنعت و حتی هر کارخانه، حرکت کرده‌اند.
دادوند تصریح کرد: تجربه عملی ما ثابت کرده است که حتی دو واحد صنعتی فعال در یک حوزه مشابه، لزوماً نیازهای آموزشی یکسانی ندارند و اگرچه ممکن است هر دو متقاضی دوره «رفتار سازمانی» باشند، اما دغدغه‌ها، چالش‌های درونی و اهداف آن‌ها از این عنوان، زمین تا آسمان متفاوت است؛ بنابراین طراحی اختصاصی خدمات برای هر کسب‌وکار، تنها راه دستیابی به نتایج درخشان، ملموس و کاربردی در قلب صنعت است.
کارشناس و تحلیل‌گر ارشد حوزه کسب‌وکار در ادامه تحلیل‌های خود به پدیده پیچیده و چندوجهی بی‌انگیزگی در بدنه نیروی کار پرداخت و ضمن تأیید واقعیت‌های تلخ موجود در این زمینه، اظهار کرد: موضوع را باید از منظر تئوری‌های روان‌شناختی و مدیریتی مورد کالبدشکافی قرار داد.
وی با تبیین دقیق تفاوت میان افراد دارای مرکز کنترل درونی و مرکز کنترل بیرونی، اظهار کرد: در دانش مدیریت، باور بر این است که افراد خودانگیخته یا دارای مرکز کنترل درونی، همواره هدفمند حرکت کرده و تحت هر شرایطی، چه در سازمان فعلی و چه در جای دیگر، مسیر رشد و هدف‌گذاری خود را با جدیت دنبال می‌کنند.
این کارشناس کسب‌وکار با بیان اینکه این افراد لزوماً نیازی به محرک‌های مداوم بیرونی ندارند، افزود: اگر این گروه از متخصصان در یک سازمان (مثلاً سازمان الف) بستر لازم برای تحقق اهدافشان را مهیا نبینند، بدون درنگ مسیر شغلی خود را در سازمان دیگری جستجو می‌کنند، اما چالش بنیادین مدیران، مواجهه با طیف وسیعی از کارکنانی است که دارای مرکز کنترل بیرونی هستند؛ افرادی که برای حرکت رو به جلو و افزایش بهره‌وری، نیازمند ایجاد انگیزه، حمایت و محرک‌های هدایت‌گر از سوی سازمان هستند.
وی یکی از دلایل ساختاری و کلانِ فقدان انگیزه در نیروی کار فعلی را عدم تناسب فاحش میان سطح درآمد و هزینه‌های واقعی معیشت برشمرد و تأکید کرد: امروزه بخش بزرگی از نیروی کار، حتی با اشتغال تمام‌وقت، قادر به تأمین حداقل‌های مورد نیاز برای یک زندگی استاندارد نیست.
دادوند با اشاره به بن‌بست موجود در این عرصه، خاطرنشان کرد: از یک‌سو نیروی کار با چالش‌های معیشتی روبه‌رو است و از سوی دیگر، واحدهای صنعتی و تولیدی نیز به‌دلیل فشارهای اقتصادی، تورم و هزینه‌های بالای تولید، توان پرداخت مبالغی فراتر از چارچوب‌های تعریف‌شده را ندارند.
وی با بیان اینکه این معضل ریشه در مسائل کلان اقتصادی کشور دارد و حل آن فراتر از توان یک واحد صنعتی است، اذعان کرد: بی‌انگیزگی در میان تعداد زیادی از نیروهای کار، واقعیتی غیر قابل انکار است؛ چراکه آن‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که حتی با حداکثر تلاش و خروجی مورد نظر نیز نمی‌توانند به اهداف مالی و رفاهی خود دست یابند.
این متخصص حوزه مدیریت راهکار عملیاتی و علمی برای خروج از این بحران و ارتقای بهره‌وری در سازمان‌ها را پیاده‌سازی نظام جامع «مدیریت عملکرد» دانست و ضمن نقد رویکردهای سنتی در پرداخت حقوق و دستمزد، تصریح کرد: هیچ لزوم منطقی و علمی وجود ندارد که تمامی کارکنان، مدیران میانی یا سرپرستان در یک رده شغلی، حقوق و مزایای مشابه و یکسانی دریافت کنند.
دادوند با تأکید بر اینکه عدالت سازمانی به معنای تساوی نیست، خاطرنشان کرد: روش درست و علمی این است که مدیریت عملکرد در تمام سطوح سازمان جاری و ساری شود تا هر فرد دقیقاً متناسب با ارزشی که برای سازمان ایجاد می‌کند، دریافتی داشته باشد.
وی یادآور شد: اجرای این سیستم دو دستاورد بزرگ خواهد داشت؛ نخست اینکه از افزایش بی‌دلیل و غیر منطقی هزینه‌های جاری سازمان جلوگیری می‌کند و دوم اینکه برای افراد کوشا و خودانگیخته این پیام را دارد که تلاش مضاعف آن‌ها دیده شده و نتیجه مستقیم آن در پاداش و دریافتیشان، منعکس می‌شود؛ امری که می‌تواند انگیزه‌ای قوی برای بهبود عملکرد کل مجموعه ایجاد کند.
دادوند در بخش دیگری از این سخنان بر پیوند ناگسستنی و ارگانیک میان نیروی انسانی، فناوری و بازاریابی تأکید و ابراز کرد: تفکیک تأثیر نیروی انسانی متخصص و متعهد از عواملی همچون فناوری‌های پیشرفته یا استراتژی‌های بازاریابی در سودآوری کسب‌وکار، امری عملاً نشدنی و غیر ممکن است.
وی با طرح این پرسش کلیدی که حتی پیشرفته‌ترین فناوری‌ها و سیستم‌های نرم‌افزاری توسط چه کسی اجرا و هدایت می‌شوند؟ تصریح کرد: هیچ فناوری یا فرآیند بازاریابی، حتی در پیشرفته‌ترین سطوح دیجیتال مارکتینگ، وجود ندارد که بدون هوشمندی، طراحی و نظارت نیروی انسانی کارآمد بتواند به خروجی مطلوب برسد.
این کارشناس با بیان اینکه نیروی انسانی در هر معادله اقتصادی و مدیریتی رتبه نخست اهمیت را دارا است، افزود: حتی ساده‌ترین فعالیت‌های مارکتینگ نیز نیازمند متخصصانی است که برنامه‌ها را طراحی کرده و سیستم‌ها را با درایت پیش ببرند؛ بنابراین هرگونه سرمایه‌گذاری روی فناوری بدون توجه به عامل انسانی، منجر به شکست خواهد شد.
وی در جمع‌بندی پایانی سخنان خود انتقادات صریحی را متوجه نقش دولت و نهادهای حمایتی کرد و گفت: بخش بزرگی از چالش‌های گریبان‌گیر نیروی انسانی در کسب‌وکارها، به‌ویژه در بنگاه‌های کوچک و متوسط، ناشی از عملکرد و سیاست‌گذاری‌های اشتباه خودِ دولت و نهادهای متولی است.
دادوند با اشاره به اینکه در دانش مدیریت تصمیمات کلان ممکن است سال‌ها بعد اثرات خود را نشان دهند، تأکید کرد: آنچه امروز به‌عنوان بحران بی‌انگیزگی، کمبود نیروی ماهر و شکاف عمیق بین صنعت و بازار کار مشاهده می‌کنیم، خروجی مستقیم سیاست‌های ناصوابی بوده که در بازه‌های زمانی مختلف اندیشیده شده است.
وی با بیان اینکه دولت و نهادهای حمایتی مسبب اصلی بسیاری از مسائل فعلی حوزه کسب‌وکار هستند، خاطرنشان کرد: وظیفه این نهادها اصلاح ریل‌گذاری‌های اقتصادی و ایجاد بسترهای حمایتی واقعی است تا سازمان‌ها بتوانند در فضایی شفاف و منطقی، روی اصلی‌ترین سرمایه خود یعنی انسان‌ها، سرمایه‌گذاری کنند.
این مقام مسئول درنهایت تأکید کرد: بدون اصلاح این رویکردهای کلان، تلاش‌های خُرد سازمانی تنها مُسکنی موقت برای دردهای عمیق حوزه منابع انسانی در کشور خواهد بود.

طاهره ترابی مهوش