سپهرغرب، گروه اقتصادی- صبا اسدی؛ یک پژوهشگر حوزه اقتصاد، کسب‌وکار و کارآفرینی گفت: گاهی فرصت‌هایی که در دل بحران‌ها به‌وجود می‌آیند، بیشتر از فرصت‌های دوران ثبات‌اند. بحران‌ها افراد و بنگاه‌ها را وادار می‌کنند به بازنگری، نوآوری، یادگیری و بازسازی خود روی بیاورند. به همین دلیل، بسیاری از فناوری‌های بزرگ، کسب‌وکارهای نوآور و شیوه‌های جدید اشتغال، در دوره‌های رکود، جنگ یا شوک‌های اقتصادی شکل گرفته‌اند.
بازار کار ایران در سال‌های اخیر تحت تأثیر مجموعه‌ای از تحولات اقتصادی، اجتماعی و فناورانه با تغییرات عمیقی مواجه شده است. از یک‌سو، فشارهای ناشی از تورم، کاهش قدرت خرید، محدودیت‌های سرمایه‌گذاری، نوسانات اقتصادی، نااطمینانی‌های منطقه‌ای و پیامدهای جنگ تحمیلی، بنگاه‌های اقتصادی را با چالش‌های جدی در حوزه تولید، تأمین مالی و حفظ اشتغال روبه‌رو کرده و از سوی دیگر، گسترش فناوری‌های نوین، هوش مصنوعی، اتوماسیون و اقتصاد دیجیتال، ماهیت بسیاری از مشاغل و مهارت‌های موردنیاز بازار کار را دستخوش تحول کرده است. در چنین شرایطی، موضوع تعدیل نیرو دیگر صرفاً یک تصمیم مدیریتی یا واکنشی کوتاه‌مدت به مشکلات اقتصادی نیست، بلکه به بخشی از روند گسترده بازآرایی بازار کار و تغییر الگوهای اشتغال در اقتصاد آینده تبدیل شده است.
کارشناسان معتقدند در دنیای امروز، موفقیت سازمان‌ها و پایداری اشتغال بیش از هر زمان دیگری به توانایی یادگیری، انعطاف‌پذیری و سازگاری نیروی انسانی با شرایط متغیر وابسته است. هم‌زمان، ورود نسل جدید نیروی کار با انتظارات متفاوت، کمبود مهارت در برخی حوزه‌های تخصصی و افزایش تقاضا برای مشاغل مرتبط با فناوری‌های نوین، چشم‌انداز تازه‌ای را پیش روی بازار کار قرار داده است. در همین راستا، بررسی عوامل مؤثر بر تعدیل نیرو، نقش بحران‌های اقتصادی و تحولات فناورانه در آینده اشتغال و راهکارهای بازآفرینی سرمایه انسانی، به یکی از مهم‌ترین موضوعات حوزه اقتصاد و کسب‌وکار تبدیل شده است.
به همین منظور با پژوهشگر حوزه اقتصاد، کسب‌وکار و کارآفرینی به گفت‌وگو پرداختیم که در ادامه می‌آید.
حسن سالک، با تشریح ابعاد مختلف این تحولات، تأکید کرد: تجربه اقتصادهای موفق جهان نشان داده فرصت‌هایی که در دل بحران‌ها شکل می‌گیرند، گاه بسیار بیشتر از فرصت‌های دوران ثبات هستند.
وی افزود: در شرایط عادی بسیاری از سازمان‌ها، مدیران و حتی نیروی کار انگیزه چندانی برای تغییر ندارند، اما بحران‌ها افراد و بنگاه‌ها را ناگزیر می‌کنند به بازنگری، نوآوری، یادگیری و بازسازی خود روی آورند. از همین رو بسیاری از فناوری‌های بزرگ، کسب‌وکارهای نوآور و مدل‌های جدید اشتغال در جهان محصول دوره‌های رکود، جنگ یا شوک‌های اقتصادی بوده‌اند.
وی با اشاره به شرایط کنونی اقتصاد ایران اظهار کرد: کشور در کنار چالش‌هایی نظیر تورم، کاهش قدرت خرید، محدودیت‌های سرمایه‌گذاری، نااطمینانی‌های منطقه‌ای، جنگ تحمیلی و فشار بر بنگاه‌های اقتصادی، با یک تحول بزرگ جهانی نیز روبه‌رو است؛ تحولی که از گسترش هوش مصنوعی، اتوماسیون، اقتصاد دیجیتال و تغییر انتظارات نسل جدید نیروی کار ناشی می‌شود. تعدیل نیرو را نباید صرفاً یک مسئله کوتاه‌مدت یا یک تصمیم مدیریتی تلقی کرد، بلکه باید آن را در چارچوب تغییرات عمیق‌تر بازار کار و آینده اشتغال تحلیل کرد.
این پژوهشگر حوزه اقتصاد تأکید کرد: پرسش اصلی امروز دیگر این نیست که چه تعداد شغل از بین خواهد رفت، بلکه باید بررسی کرد که چه تعداد نیروی کار و چه تعداد سازمان قادر خواهند بود خود را با شرایط جدید تطبیق دهند؟
سالک ادامه داد: در اقتصاد آینده، مزیت رقابتی پایدار، نه سرمایه مالی و نه حتی دانش فعلی افراد، بلکه توانایی یادگیری مستمر، بازآموزی و انطباق با تغییرات خواهد بود. از این منظر، هرچند تعدیل نیرو برای افراد و سازمان‌ها پدیده‌ای تلخ و دشوار محسوب می‌شود، اما اگر به‌درستی مدیریت شود می‌تواند به فرصتی برای بازسازی مهارت‌ها، افزایش بهره‌وری و نوسازی سرمایه انسانی کشور تبدیل شود.
وی درباره دلایل افزایش تعدیل نیرو در ماه‌های اخیر توضیح داد: اگر بخواهیم از منظر علمی به موضوع نگاه کنیم، هم عوامل فردی و هم عوامل ساختاری در آن نقش دارند، اما سهم عوامل ساختاری بسیار بیشتر از آن چیزی است که معمولاً تصور می‌شود.
وی افزود: در مدیریت منابع انسانی، معمولاً سه دلیل اصلی برای اخراج نیرو مطرح است؛ ضعف عملکرد، ناسازگاری با فرهنگ سازمان و رفتارهایی که بهره‌وری کل تیم را پایین می‌آورد اما در شرایط بحران، یک عامل چهارم هم وارد تصمیم‌های سازمانی می‌شود؛ فشارهای اقتصادی و شرایط محیطی.
این پژوهشگر حوزه اقتصاد معتقد است زمانی که سازمان‌ها در شرایط عادی فعالیت می‌کنند، می‌توانند بخشی از ناکارآمدی‌ها را تحمل کنند، اما هنگامی که تورم، افزایش هزینه مواد اولیه، افزایش ناگهانی دستمزد نیروی کار، محدودیت نقدینگی و نااطمینانی اقتصادی شدت می‌گیرد، بنگاه‌ها از فاز توسعه وارد فاز بقا می‌شوند.
سالک ادامه داد: در چنین وضعیتی ظرفیت تحمل سازمان کاهش می‌یابد و تصمیم‌هایی اتخاذ می‌شود که الزاماً ناشی از ضعف فردی کارکنان نیست. به همین دلیل باید میان تعدیل عملکردی و تعدیل ساختاری ناشی از بحران تفاوت قائل شد.
وی در ادامه به تأثیر جنگ و تنش‌های منطقه‌ای بر بازار کار پرداخت و گفت: تجربه اخیر بازار کار ایران نشان می‌دهد که اثر اصلی این بحران‌ها بیش از آنکه ناشی از تخریب مستقیم باشد، از طریق ایجاد نااطمینانی اقتصادی بروز می‌کند. داده‌های منتشرشده توسط سکوهای کاریابی نشان می‌دهد که در دوره‌های تنش و جنگ، تقاضای نیروی کار کاهش پیدا می‌کند، اما عرضه نیروی کار افزایش می‌یابد. به عبارت دیگر، فرصت‌های شغلی کمتر می‌شود، اما افراد بیشتری در جست‌وجوی کار قرار می‌گیرند.
این پژوهشگر حوزه اقتصاد تصریح کرد: از نگاه کارفرمایان، بزرگ‌ترین مشکل خود جنگ نیست، بلکه ابهام ناشی از آن است. بسیاری از مدیران اعلام می‌کنند اگر بدانند بحران 6 ماه یا یک سال ادامه خواهد داشت، امکان برنامه‌ریزی خواهند داشت، اما زمانی که هر روز سیگنال‌های متناقض دریافت می‌شود، تصمیم‌گیری دشوار می‌شود. در چنین فضایی سرمایه‌گذاری متوقف شده، استخدام‌ها به تعویق می‌افتد و شرکت‌ها به سمت کوچک‌سازی حرکت می‌کنند. به همین دلیل نااطمینانی در برخی موارد حتی مخرب‌تر از خود بحران عمل می‌کند.
سالک با اشاره به تحلیل‌های وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اظهار کرد: بازار کار ایران وارد مرحله‌ای شده که از آن با عنوان «گذار دیجیتال» یاد می‌شود؛ مرحله‌ای که در آن انعطاف‌پذیری، مهارت‌های دیجیتال و یادگیری مستمر به مزیت اصلی نیروی کار تبدیل شده‌اند.
وی درباره گروه‌هایی که در شرایط بحرانی بیش از دیگران در معرض تعدیل قرار می‌گیرند توضیح داد: برخلاف تصور عمومی، لزوماً ضعیف‌ترین کارکنان اخراج نمی‌شوند. مدیران در دوران بحران بیش از هر چیز به نسبت هزینه به ارزش‌آفرینی توجه می‌کنند. بر این اساس، نیروهای پرهزینه با بازده پایین، کارکنانی که روحیه و بهره‌وری تیم را تضعیف می‌کنند، افراد تک‌مهارتی که انعطاف لازم برای پذیرش مسئولیت‌های جدید را ندارند و نیروهای شاغل در بخش‌های غیرراهبردی و کم‌سود بیش از سایرین در معرض خطر قرار می‌گیرند.
این پژوهشگر به پدیده قیچی‌شدن حاشیه سود در بنگاه‌های اقتصادی اشاره کرد و گفت: بسیاری از شرکت‌ها در شرایطی قرار گرفته‌اند که هزینه‌های تولید آن‌ها به‌طور مداوم افزایش می‌یابد، اما امکان انتقال کامل این هزینه‌ها به مصرف‌کننده وجود ندارد. در چنین وضعیتی، تعدیل نیرو بیش از آنکه یک انتخاب مدیریتی باشد، به یک اجبار اقتصادی تبدیل می‌شود. هنگامی که مواد اولیه گران می‌شود، دستمزدها افزایش می‌یابد و در عین حال امکان افزایش متناسب قیمت‌ها وجود ندارد، بنگاه‌ها برای حفظ نقدینگی ناچار به کاهش هزینه‌ها می‌شوند. در نتیجه، واحدهای پشتیبانی، پروژه‌های بلندمدت، بخش‌های زیان‌ده و برخی نیروهای گران‌قیمت، حتی در صورت برخورداری از تخصص بالا، در اولویت تعدیل قرار می‌گیرند.
سالک در ادامه با اشاره به تغییرات جهانی ناشی از گسترش هوش مصنوعی، آن را مهم‌ترین مسئله بازار کار در دهه آینده دانست و با استناد به برآوردهای جهانی گفت: تا سال 2030 حدود یک‌چهارم مشاغل موجود دستخوش تغییر می‌شوند. در این میان، میلیون‌ها شغل جدید ایجاد خواهد شد و در مقابل، میلیون‌ها شغل هم از بین می‌رود. نکته کلیدی این است که رقابت آینده دیگر بر سر «دانستن یا یاد گرفتن» نیست، بلکه بر سر سرعت یادگیری افراد خواهد بود.
وی افزود: نیروی کاری که تنها به یک مهارت ثابت متکی باشد، در معرض خطر قرار خواهد گرفت، اما افرادی که بتوانند خود را با فناوری‌های جدید، هوش مصنوعی، تحلیل داده و ابزارهای دیجیتال تطبیق دهند، همچنان برای بازار کار ارزشمند خواهند ماند.
این پژوهشگر حوزه اقتصاد با اشاره به گزارش شاخص هوش مصنوعی ایران گفت: تعداد شرکت‌های فعال در حوزه هوش مصنوعی از 242 شرکت عبور کرده و بخش قابل توجهی از زیست‌بوم دانش‌بنیان کشور در این حوزه فعالیت می‌کند. علاوه بر این، بیش از 64 هزار نفر در زیست‌بوم استارتاپی و دانش‌بنیان کشور مشغول فعالیت هستند که بخش مهمی از آنان در حوزه فناوری‌های نوین و هوش مصنوعی فعالیت دارند. این آمارها نشان‌دهنده رشد تقاضا در حوزه هوش مصنوعی و فناوری‌های نوین است.
سالک گفت: به همین دلیل مفاهیمی مانند بازآموزی و ارتقای مهارت به یکی از مهم‌ترین سیاست‌های بازار کار جهان تبدیل شده‌اند. در شرایط جدید، دولت‌ها، سازمان‌ها و حتی خود افراد ناچارند به‌طور مداوم برای به‌روزرسانی دانش و مهارت‌های خود سرمایه‌گذاری کنند.
وی درباره دغدغه‌های اصلی کارفرمایان اظهار کرد: در بسیاری از صنایع، مشکل اصلی کمبود نیروی انسانی ماهر است نه مازاد نیروی کار. بسیاری از شرکت‌ها هم‌زمان با تعدیل نیرو، برای جذب برنامه‌نویس، تحلیلگر داده، متخصص بازاریابی دیجیتال یا کارشناس فروش حرفه‌ای با مشکل مواجه هستند. این وضعیت نشان می‌دهد، بازار کار با نوعی تناقض روبه‌رو شده؛ بیکاری در کنار کمبود مهارت. از همین رو کارفرمایان بیش از هر زمان دیگری به‌دنبال نیروهایی هستند که یادگیرنده، منعطف و سازگار با تغییر باشند.
وی به نقش نسل Z در تغییر قواعد بازار کار اشاره کرد و گفت: این نسل که حدود 33 درصد نیروی کار را تشکیل می‌دهد، با اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و فناوری رشد کرده و نگاه متفاوتی به مفهوم کار دارد. اعضای این نسل صرفاً برای دریافت حقوق کار نمی‌کنند، بلکه به‌دنبال معنا، رشد فردی، یادگیری، انعطاف‌پذیری و تعادل میان زندگی و کار هستند.
وی معتقد است: بسیاری از مدیران سنتی تصور می‌کنند نسل جدید کم‌تعهد است، در حالی که واقعیت این است که نسل Z نسبت به محیط‌های غیرشفاف، اقتدارگرایانه و فاقد مسیر رشد حساسیت بیشتری دارد.
این پژوهشگر یادآور شد: بخش عمده ورودی‌های جدید بازار کار ایران را متولدین دهه‌های 70 و 80 تشکیل می‌دهند؛ نسلی که برخلاف نسل‌های قبل، بیش از امنیت شغلی به رشد فردی، انعطاف‌پذیری و تعادل میان زندگی و کار اهمیت می‌دهد. از این رو سازمان‌هایی که نتوانند فرصت یادگیری و پیشرفت ایجاد کنند، حتی بدون اجرای برنامه‌های تعدیل نیرو نیز با موج استعفاهای داوطلبانه مواجه خواهند شد.
سالک، سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور را یکی از مهم‌ترین نهادهای مدیریت این گذار بزرگ دانست و تأکید کرد: آموزش‌های مهارتی باید از الگوهای سنتی فاصله بگیرند. صرف آموزش یک مهارت فنی دیگر کافی نیست و افراد باید برای بازاری آماده شوند که هر چند سال یک‌بار دستخوش تغییرات اساسی می‌شود.
وی افزود: آموزش‌ها باید علاوه بر مهارت‌های فنی، حوزه‌هایی مانند سواد دیجیتال، مهارت‌های نرم، تفکر تحلیلی، کار تیمی، حل مسئله، هوش هیجانی، مدیریت تعارض، فروش، بازاریابی دیجیتال و کارآفرینی را نیز دربر گیرد. هدف اصلی نباید صرفاً یافتن شغل بعدی باشد، بلکه باید قابلیت استخدام‌پذیری افراد در سراسر دوران کاری آن‌ها افزایش یابد.
سالک «چرخه خروج مسئولانه» را به‌عنوان الگویی برای تعدیل نیرو معرفی کرد و گفت: این فرایند با بازطراحی ساختار سازمان و بررسی همه راه‌های جایگزینِ اخراج آغاز می‌شود. سپس عملکرد و هزینه کارکنان به‌صورت علمی ارزیابی می‌شود. در مرحله بعد، آموزش‌های لازم برای آماده‌سازی افراد جهت ورود به بازار کار جدید ارائه می‌شود. همچنین خدماتی مثل کمک به رزومه‌نویسی و معرفی به فرصت‌های شغلی دیگر در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد و در پایان، وضعیت اشتغال افراد پس از خروج از سازمان پیگیری می‌شود. این رویکرد هم کرامت انسانی کارکنان را حفظ می‌کند و هم به اعتبار و ویژند کارفرمایی سازمان‌ها کمک می‌کند.
وی تأکید کرد: نباید تعدیل نیرو را صرفاً یک مسئله اقتصادی تلقی کرد، زیرا این موضوع مستقیماً با آینده سرمایه انسانی کشور مرتبط است. جهان با سرعت به سمت اقتصاد مهارت‌محور حرکت می‌کند؛ اقتصادی که در آن ارزشمندترین دارایی سازمان‌ها نه ساختمان‌ها و ماشین‌آلات، بلکه توان یادگیری کارکنان است.
این پژوهشگر ادامه داد: بحران‌های اقتصادی، جنگ، تورم و حتی هوش مصنوعی ممکن است بسیاری از مدل‌های کسب‌وکار را تغییر دهند، اما یک اصل ثابت باقی خواهد ماند؛ افرادی که سریع‌تر یاد می‌گیرند، سریع‌تر خود را با شرایط جدید تطبیق می‌دهند و مهارت‌های تازه می‌آموزند، برندگان اقتصاد آینده خواهند بود. کارخانه‌ها ممکن است تعطیل شوند، فناوری‌ها تغییر کنند و حتی برخی مشاغل از بین بروند، اما مهارت، یادگیری و توان سازگاری، سرمایه‌ای است که هیچ بحرانی قادر به از بین بردن آن نخواهد بود.

صبا اسدی